Μια νέα μελέτη του Eurofound δείχνει τι λειτουργεί και τι όχι. Πού υπάρχει πρόοδος και πού κολλάμε. Και κυρίως: τι χρειάζεται για να στηριχθεί η εργασία των άνω των 55 με τρόπο δίκαιο και ανθρώπινο.
Η Ευρώπη βιώνει μια σημαντική δημογραφική μεταμόρφωση. Οι πληθυσμοί γερνούν, με τη φυσική μείωση να αντισταθμίζεται μόνο εν μέρει από τη μετανάστευση. Η μετάβαση αυτή προκαλεί πίεση στις αγορές εργασίας, δημιουργεί ελλείψεις και επιβαρύνει τα συνταξιοδοτικά συστήματα, καθώς η γενιά των baby boomers συνταξιοδοτείται. Αναγνωρίζοντας αυτήν την πρόκληση, οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις έχουν εστιάσει τα τελευταία 20 χρόνια στην προώθηση της παράτασης του εργασιακού βίου, ευθυγραμμιζόμενες με τις αρχές της ΕΕ για ευέλικτες μορφές εργασίας και διαγενεακή δικαιοσύνη.
Τα μέτρα περιλαμβάνουν αλλαγές στα συνταξιοδοτικά συστήματα, όπως η αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης και ο περιορισμός της πρόωρης εξόδου. Ωστόσο, η επιμήκυνση του εργασιακού βίου δεν είναι απλώς θέμα νομοθεσίας. Απαιτεί μια ευρύτερη προσέγγιση, που περιλαμβάνει στάσεις, πρακτικές στον χώρο εργασίας και ποιότητα απασχόλησης για τους μεγαλύτερους εργαζόμενους.
Σημαντική πρόοδος, αλλά και προκλήσεις
Ο αριθμός των εργαζομένων άνω των 55 ετών αυξήθηκε σημαντικά: από 24 εκατομμύρια το 2010 σε πάνω από 40 εκατομμύρια το 2024. Το ποσοστό απασχόλησης αυξήθηκε κατά 20 ποσοστιαίες μονάδες, χάρη στις συνταξιοδοτικές μεταρρυθμίσεις, τη μεγαλύτερη προσδοκώμενη διάρκεια ζωής και τη βελτίωση της υγείας.
Ωστόσο, παραμένουν δυσκολίες. Οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν μεγαλύτερο κίνδυνο μακροχρόνιας ανεργίας—13,5 ποσοστιαίες μονάδες υψηλότερη από τους μεσήλικες εργαζόμενους. Επίσης, δυσκολεύονται περισσότερο να ξαναμπούν στην αγορά εργασίας. Παρόλο που η παραμονή στον ίδιο εργοδότη αυξήθηκε από 44% το 2010 σε 57% το 2022, υπάρχουν ακόμα έντονες έμφυλες ανισότητες, κυρίως στην ανατολική Ευρώπη και στην Αυστρία.
Ποιότητα εργασίας
Σε γενικές γραμμές, η ποιότητα των θέσεων εργασίας φαίνεται καλύτερη για τους μεγαλύτερους εργαζόμενους, πιθανώς λόγω του λεγόμενου “healthy worker effect”—δηλαδή της αποχώρησης από την αγορά εργασίας όσων έχουν κακές συνθήκες. Ωστόσο, κάτω από τις μέσες τιμές κρύβονται ανισότητες: ένα τρίτο των εργαζομένων είναι σε “ενδυναμωμένες” θέσεις, αλλά ένας στους πέντε βρίσκεται σε “υψηλού κινδύνου” δουλειές, με χαμηλή ψυχική ευημερία και οικονομική ανασφάλεια.
Η κακή υγεία αποτελεί σημαντικό παράγοντα πρόωρης αποχώρησης, όπως και οι χρόνιες έμφυλες ανισότητες—χαμηλότεροι μισθοί, επισφάλεια, χειρότερη ψυχική υγεία—που επιδεινώνονται όσο οι γυναίκες γερνούν.
Η διάθεση για εργασία δεν σημαίνει αυτόματα και διάθεση για παράταση του επαγγελματικού βίου. Πολλοί μεγαλύτεροι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι στη δουλειά τους, αλλά δεν επιθυμούν να συνεχίσουν πέρα από τη συνταξιοδότηση. Κίνητρα όπως η αυτονομία, η στάση απέναντι στη συνταξιοδότηση και οι πολιτισμικές αξίες παίζουν ρόλο. Η ηλικιακή διάκριση παραμένει ισχυρή, παρά τη σχετική νομοθεσία.
Πέρα από τον χώρο εργασίας, καθοριστικός είναι ο ρόλος της ευελιξίας. Πολλές γυναίκες αποχωρούν πρόωρα για να φροντίσουν συγγενείς, ειδικά όταν απουσιάζει η σχετική υποδομή. Η ενίσχυση των υπηρεσιών υγείας και φροντίδας είναι κρίσιμη πολιτική επιλογή.
Μελλοντικές προκλήσεις
Οι κυβερνήσεις προωθούν κίνητρα για παράταση του εργασιακού βίου, όπως επιπλέον συνταξιοδοτικά οφέλη για όσους συνεχίζουν να εργάζονται μετά τη νόμιμη ηλικία. Επεκτείνονται και οι επιλογές ευέλικτης συνταξιοδότησης—π.χ. σταδιακή αποχώρηση—ώστε να διατηρηθούν στην αγορά εργαζόμενοι που αλλιώς θα έφευγαν πλήρως.
Η διατήρηση των μεγαλύτερων εργαζομένων απαιτεί βιώσιμες πρακτικές: εκπαίδευση σε ψηφιακές δεξιότητες, ευέλικτες μορφές εργασίας, πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού χωρίς ηλικιακές διακρίσεις, ασφαλή και υγιή εργασιακά περιβάλλοντα. Οι συλλογικές συμβάσεις συχνά περιλαμβάνουν πολιτικές διατήρησης εργαζομένων, αν και το δημογραφικό δεν αποτελεί ακόμη προτεραιότητα παντού.
Το μέλλον απαιτεί πολυεπίπεδη στρατηγική: παροχή κινήτρων, επανεκπαίδευση, αποτροπή της μακροχρόνιας ανεργίας, βελτίωση των υπηρεσιών φροντίδας και ενεργό αγώνα κατά των ηλικιακών διακρίσεων. Η ένταξη των ανησυχιών των μεγαλύτερων εργαζομένων στον κοινωνικό διάλογο και στις συλλογικές διαπραγματεύσεις είναι επίσης απαραίτητη. Η πρόκληση είναι σαφής και απάντηση πρέπει να είναι κοινή.
